Vérifier le langage inclusif d’une offre d’emploi

Cet outil compare votre annonce à la liste de termes signalés que vous fournissez, repère chaque occurrence et l’associe à l’alternative neutre choisie. Le résultat indique le texte exact ainsi que sa ligne, sa colonne et sa position, ce qui simplifie même la révision d’une longue annonce. Le contrôle est déterministe : il n’invente aucun problème, ne réécrit pas le poste et n’envoie pas le texte à un modèle.

Établissez une liste conforme à votre politique de recrutement

Les recommandations sur le langage inclusif varient selon les organisations, les pays, les fonctions et les publics. L’outil n’impose donc aucun dictionnaire universel dissimulé. Fournissez la liste des termes que vos équipes de recrutement ou juridiques signalent habituellement et associez chacun d’eux à une alternative neutre approuvée. Une liste peut relier « vendeur » à « responsable des ventes », « président » à « personne chargée de la présidence » ou « natif du numérique » à « personne maîtrisant les outils numériques ». Les expressions littérales comme les mots isolés sont acceptés. La recherche ignore les majuscules, tout en conservant exactement le texte trouvé. Choisissez des alternatives assez précises pour préserver les véritables exigences du poste. Remplacer « jeune » par « en début de carrière », par exemple, peut rester inadapté si l’âge n’est pas pertinent ; préciser directement l’expérience ou la compétence attendue est souvent plus clair. Considérez cette liste comme une règle éditoriale à maintenir, et non comme un verdict exhaustif sur l’inclusion. Réexaminez-la régulièrement avec des spécialistes du droit du travail, de l’accessibilité et des publics que vous souhaitez toucher. Chaque résultat reste ainsi explicable, car tout signalement provient directement d’un terme et d’une alternative définis par votre équipe avant le contrôle.

Lisez chaque occurrence dans son contexte d’origine

Collez l’intégralité de l’offre, notamment l’intitulé, les missions, les critères, les avantages et les modalités de candidature. Le résultat précise si l’annonce satisfait au contrôle fourni, combien de termes ont été examinés, combien de termes signalés distincts ont été trouvés et combien d’occurrences existent au total. Chaque occurrence contient le terme configuré, la graphie exacte rencontrée, l’alternative neutre proposée, un indice de caractère commençant à zéro ainsi que des numéros de ligne et de colonne commençant à un. Les limites des mots sont respectées lorsqu’un terme débute ou se termine par une lettre ou un chiffre, afin qu’une entrée courte ne soit pas détectée au milieu d’un mot sans rapport. L’outil signale les passages sans effectuer de remplacement automatique. Le contexte peut modifier le sens, des expressions qui se chevauchent peuvent entrer en concurrence et une substitution mécanique peut rendre la phrase incorrecte. Ouvrez l’annonce à l’emplacement indiqué, relisez la phrase entière et vérifiez que l’alternative conserve la mission ou la qualification voulue. Relancez ensuite la même liste. Un résultat positif signifie seulement qu’aucun terme configuré ne subsiste, et non que toute barrière possible a disparu.

Intégrez ce contrôle à une révision plus large

L’analyse du vocabulaire est particulièrement utile dans un processus de publication reproductible. Lancez-la à la fin du premier brouillon, après toute modification des critères par la personne responsable du recrutement, puis juste avant la publication. Conservez la liste des termes avec vos normes éditoriales afin que les différentes équipes obtiennent des constats cohérents. La version dans le navigateur convient aux annonces individuelles, tandis que l’API, facturée $0.002 par requête, peut contrôler les textes exportés d’un outil de suivi des candidatures ou intégrés à un circuit de validation. Aucun service réseau, modèle de langage, choix aléatoire ni date courante n’influence le résultat : une entrée identique produit donc une sortie identique. Cette stabilité facilite les tests et les audits, sans remplacer le jugement humain. Examinez également les diplômes non indispensables, les seuils rigides d’années d’expérience, l’accessibilité de la candidature, la transparence de la rémunération, le lieu de travail et la distinction entre missions essentielles et simples préférences. Demandez aussi à des personnes aux parcours variés de relire l’annonce finale. L’outil localise fidèlement le vocabulaire d’une liste connue ; les personnes restent responsables du ton, du contexte, de la conformité juridique et de l’accessibilité réelle de l’emploi.